Työsuhteen päättäminen sopimusteitse

Artikkelissa tarkastellaan työsuhteen päättämistä sopimusteitse ja siihen liittyviä oikeudellisia riskejä erityisesti Korkeimman oikeuden ratkaisun KKO 2019:76 valossa. Ratkaisussa päättämissopimus katsottiin pätemättömäksi oikeustoimilain 33 §: n perusteella, koska työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua. Korkein oikeus korosti, että vaikka työsopimuslain menettelysäännökset eivät muodollisesti sovellu sopimuksella päättämiseen, niitä voidaan käyttää vertailukohtana sopimuksenteko-olosuhteiden asianmukaisuuden arvioinnissa. Ratkaisu osoittaa, että harkinta-ajan riittävyys on kontekstisidonnainen: mitä laajempi luopuminen työntekijän lakisääteisistä oikeuksista ja mitä suurempi taloudellinen altistus, sitä pidempi ja strukturoidumpi harkinta-aika on annettava. Lisäksi yllätysluonteinen kutsu ja valmistautumismahdollisuuden puuttuminen heikentävät päätöksenteon vapautta. Artikkelissa esitetään työnantajan riskienhallintaa palveleva toimintamalli, joka sisältää ennakkoilmoituksen, asianmukaisen neuvottelun, riittävän harkinta-ajan, sisällöllisen tasapainon ja huolellisen dokumentoinnin. Näiden menettelyllisten takeiden avulla voidaan vähentää riskiä, että päättämissopimus katsotaan pätemättömäksi tai että työsuhteen päättyminen arvioidaan perusteettomaksi irtisanomiseksi.

Harkinta-ajan ja menettelyn ratkaiseva merkitys KKO 2019:76 -ratkaisun valossa Työsuhteen päättäminen sopimusteitse on lähtökohtaisesti sallittua. Sopimusvapauden periaatteen mukaisesti työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhteen päättämisestä ilman irtisanomisaikaa ja riippumatta siitä, onko kummallakaan osapuolella irtisanomis- tai purkuperustetta. Sopimuksen sitovuuden arviointikriteerit eivät tällöin perustu työsopimuslakiin, vaan yleisiin sopimusoikeudellisiin periaatteisiin ja oikeustoimilain säännöksiin.

KKO 2019:76 ja oikeustoimilain 33 §

Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2019:76 päättämissopimus todettiin pätemättömäksi oikeustoimilain 33 §: n perusteella. Ratkaisussa työnantajan aloitteesta käyty neuvottelu kesti vain noin kaksi tuntia, ilman ennakkoilmoitusta, riittävää harkinta-aikaa tai mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua. KKO painotti, että vaikka työsopimuslain menettelysäännökset eivät muodollisesti koske sopimuksella päättämistä, niitä voidaan käyttää vertailukohtana arvioitaessa neuvotteluolosuhteiden asianmukaisuutta. Menettelytapojen tarkoituksena on turvata työntekijän tiedonsaanti ja tasapainottaa neuvotteluasemaa. KKO korosti, että työsuhteen päättämisneuvotteluihin liittyy väistämätön tiedollinen epäsymmetria: työnantajalla on ollut aloitteen tekijänä mahdollisuus ennakolta punnita tavoitteitaan ja vaihtoehtoisia toimintamallejaan, kun taas työntekijä joutuu arvioimaan asiaa vasta kuultuaan työnantajan ehdotuksesta. Tämän vuoksi työnantajalta voidaan edellyttää, että se järjestää sopimuksenteko-olosuhteet sellaisiksi, että myös työntekijällä on käytettävissään riittävä harkinta-aika ja muut asianmukaiset edellytykset arvioida sopimuksen merkitystä ja ehtoja ennen sitoutumistaan (kohdat 11–15).

Harkinta-ajan sisältövaatimukset

Korkeimman oikeuden ratkaisussa harkinta-ajan riittävyyttä ei sidottu mihinkään kiinteään tunti- tai päivämittaan, vaan sitä arvioitiin nimenomaan suhteessa käsillä olleisiin olosuhteisiin. KKO toi esiin, että A: n oli noin kahdessa tunnissa jouduttu ottamaan kantaa työsuhteensa päättämiseen 16 vuoden jälkeen ja arvioitava vaihtoehtoja, joista toinen oli työnantajan tarjoama sopimus neljän kuukauden palkkaa vastaavasta korvauksesta ja toinen työnantajan suorittama irtisanominen, johon ei kuitenkaan ollut lainmukaisia perusteita (kohdat 17, 24, 31). Tämä edellytti KKO:n mukaan “huomattavan vaativaa” harkintaa sekä oikeudellisten että taloudellisten vaikutusten vertailua (kohta 31).

KKO korosti lisäksi, että sopimusneuvottelut olivat tulleet työntekijälle yllätyksenä eikä hänellä ollut ollut mahdollisuutta valmistautua tai hankkia asiantuntevaa apua (kohdat 18, 32–34). Ratkaisevaa oli myös se, että harkinta-aikaa ei ollut tarjottu työnantajan läsnäolon ulkopuolella, vaan ainoa tauko oli käytetty lyhyisiin puhelinkeskusteluihin (kohdat 27–29, 32). Näiden seikkojen perusteella KKO katsoi, että noin kahden tunnin harkinta-aika oli selvästi riittämätön. Ratkaisusta ilmenee siten, että harkinta-ajan riittävyyttä arvioidaan aina kontekstissa: mitä laajempi työntekijän luopuminen lakiin perustuvista oikeuksista (irtisanomisajan palkka, TSL 12:2 -korvaus, muut vaatimukset), mitä epävarmempi työnantajan irtisanomisperuste ja mitä merkittävämmät työntekijän taloudelliset vaikutukset, sitä pidempi ja paremmin strukturoidun harkinta-ajan tulisi olla. Lisäksi KKO osoitti, että valmistautumismahdollisuuksien turvaaminen – esimerkiksi ennakkoilmoituksella ja sopimusluonnoksen toimittamisella – on olennainen osa asianmukaista menettelyä (kohta 34). Harkinta-ajan pituuden voi korkeimman oikeuden ratkaisun valossa katsoa olevan kontekstisidonnainen: mitä laajempi luopuminen (irtisanomisajan palkasta, TSL 12:2-korvauksesta, muista vaateista), mitä epävarmempi työnantajan oma peruste ja mitä suurempi työntekijän taloudellinen altistus (ikä, palvelusvuodet, työllistymisnäkymät), sitä pidempi ja strukturoidumpi harkinta-aika on annettava. Lisäksi KKO korosti valmistautumisen merkitystä: yllätysluonteinen kutsu heikentää päätöksentekoa, kun taas ennakkoilmoitus ja sopimusluonnoksen toimittaminen etukäteen parantavat tasapainoa.

Näytön merkitys ja todistustaakka

Ratkaisussa KKO ei siirtänyt todistustaakkaa muodollisesti työnantajalle, mutta käytännössä työnantaja, jolla on asiakirjat ja prosessin hallinta, kantaa riskin. Hovioikeuden eriävä mielipide toi esiin ajatuksen, että vähäinenkin näyttöenemmyys työntekijän eduksi voi riittää, kun kertomukset menevät vastakkain ja olosuhteet viittaavat painostukseen. Tämä korostaa työnantajan velvollisuutta tuottaa kattava “menettelypaketti”, joka osoittaa sopimuksen syntyneen aidosti vapaaehtoisesti ja informoidusti.

Yhteenveto

KKO 2019:76 vahvistaa, että työsuhteen päättämissopimus voi olla pätevä vain, jos se täyttää korkealle asetetut menettelylliset laatukriteerit. Työnantajan on huolehdittava ennakkoilmoituksesta, riittävästä harkinta-ajasta, tosiasiallisesta mahdollisuudesta neuvonhakuun, sisällöllisestä tasapainosta ja huolellisesta dokumentoinnista. Näin voidaan minimoida riski, että sopimus katsotaan pätemättömäksi OikTL 33 §: n perusteella tai että työsuhteen päättyminen arvioidaan perusteettomaksi irtisanomiseksi, mikä voisi johtaa merkittäviin jälkikanteisiin.

HJV Legal auttaa mielellään menettelyllisten ohjeiden ja tarvittavan dokumentaation laatimisessa.

Henri Vartiainen, 050 460 4220, henri@hjv-law.com

Avainsanat